任務型的提問是一種幫團隊聚焦的工具，可以找出共同使命，把難題換為共同目標，並且有助於讓大家在共同的目標之下，討論任務的分派，有助於釐清事情的輕重緩急，不過有賴我們少說多聽。
任務型提問的架構由幾個方向構成，首先是要瞭解任務，我們要解釋各自關注的領域，並且找出共同的交集，彼此關注哪些議題？彼此堅持那些想法？那些地方是可以妥寫的？第二個方向是要尋找相同價值，彼此的原則為何？共同的目的是哪裡？該怎麼合作？第三個方向是找到角色，我們要決定成員各自的角色，大家要怎麼解決這個問題？彼此的專業及熱忱在哪？最後一個方向是設定遠大目標，我們能怎麼改變世界？我們能有多大膽？
在實務上，任務型提問可以這樣做：
1.尋找共同目標
很多時候目標是無意間聊出來的，通常從分享觀點開始。我們一定有遇到一種場景，就是對方在聊某件事情的時候帶著一股強烈的情緒，或許是憤怒、或許是興奮，這時就是探尋目標的最好機會，情緒代表著在乎某件事，憤怒意味著無法改變，興奮代表想要投入，這是一種隱性需求，我們可以把它轉換為目標，我們注意到對方的隱性需求後，可以用腦力激盪的方式探索各種點子，然後思索各自能有何貢獻，並且歸納目標，發展接下來可以做的事情。
2.用提問創造參與感
有時候我們利用建立共識的問題來界定目標與原則，把對方過往的行動化為對未來的熱忱，促成對話並建立關係。例如我們可以先問對方支持哪種價值？那些指導員則幫對方走過人生？對方想要怎麼投入？我們可以怎麼配合？從這幾個問題，可以得到對方的價值觀以及熱忱之所在，接著我們再想辦法把我們的任務跟對方的熱忱結合，這樣就會促成別具意義的投入。
3.用提問吸引共同價值觀的夥伴
一旦確定任務，並有共同的目標之後，我們就能思考下一步：該怎麼做以及該做甚麼。比較好的方法是用問題建立夥伴關係，我們怎麼定義這個問題跟目標？我們解決問題跟達到目標的策略是甚麼？我們各自能扮演甚麼角色來達成目標？一旦回答完這幾個問題之後，大家的分工也就完成了，接下來如何付諸實行才是真正的考驗。
4.自問「如何做得更好？」
實行階段最主要的問題就是該怎麼做才可以讓大家各司其職？這時我們要打開感官，感覺到並滿足大家未說出口的話，以及背後代表的需求。我們可以先從檢視目標開始，有甚麼行為是符合目標的？我們該怎麼定義符合目標的行為？在這個前提之下，我們要做甚麼才會更好？組織的績效仰賴成員的歸屬感，並且願意妥善完成任務，因此除了自問如何做得更好之外，有時候需要授權讓第一線的人員參與決策，畢竟讓聽見炮火聲的人做決定，效率會高出許多。
所有的提問，都只是為了深度傾聽，我們必須要聽出跟任務有關的動機、熱忱以及對方的能力。如果我們要某人支持我們的任務，得藉由傾聽來判斷對方是否展現出情緒(如樂觀、振奮或是憤怒)，並且從對話中找出對方重要、驚人或是出色之處，了解對方成就過甚麼、反對甚麼以及何處與眾不同。藉由梳理這些資訊，我們就能明白對方是否認為我們的任務值得追尋，並且願意幫助我們。